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　　核心提示

　　公务员俗称“铁饭碗”，如果套上一个帽子成为“聘任制公务员”，那就不再是“铁饭碗”了。

　　目前，包括福建在内的多个省份都在试水公务员聘任制。近日，浙江聘任制公务员“高年薪”，深圳聘任制公务员3年“零淘汰”引发不少质疑。

　　作为国家开展公务员聘任制试点的地方之一，厦门探索对紧缺的专业技术人才职位进行招聘。去年5月份，厦门完成了面向海内外公开招考5名聘任制公务员的招聘工作，并签约上岗。那么，经过一年多时间的试行，厦门聘任制公务员实施成效如何呢？

　　弥补聘任单位专才缺乏的不足

　　应该说，公务员聘任制使机关用人方式更加科学合理，这在很大程度上弥补了聘任单位专业人才缺乏的不足。

　　2013年5月，厦门共有4家单位完成5名聘任制公务员的招聘工作，分别是厦门市市政园林局轨道交通建设高级职员1名、厦门市建设与管理局村镇建设高级职员1名、厦门市政府外事办高级翻译1名、厦门市公安局智能交通系统和交通控制高级职员2名。

　　其中，厦门市建设与管理局招聘的村镇建设高级职员签约试用期1个月后就提出解聘。厦门市公安局2名聘任制公务员签约一年，该局认为他们可以胜任本职岗位就提出续聘5年。厦门市市政园林局、市外办对2名聘用人员均签约5年，目前尚在合同期内。

　　厦门去年首次招考的聘任制公务员之一，赵永明目前在厦门市市政园林局工作。聘任他主要是出于厦门轨道交通建设的需要，厦门地铁正在如火如荼地建设中。

　　据厦门市市政园林局相关人士介绍说，赵永明结合其多年来从事地铁建设的经验，很快熟悉厦门轨道交通工作进程，参与轨道交通整体规划编制及轨道交通政策研究，推进了厦门轨道交通工程的进程。一年多来，赵永明极大地发挥了在轨道建设中的协调作用，比如完成了轨道交通相关管理制度的编制，起草了《厦门市轨道交通建设管理规定》、《厦门市轨道交通矿山法隧道安全技术管控要要点》等相关技术文件；参与轨道交通工程规划和方案研究，代表市市政园林局和市地铁办参加了本市轨道交通线网规划调整研究、1号线一期工程线站位规划调整论证、2号线总体设计方案评审等工作的研究和论证。

　　杨建也是厦门首次招考的聘任制公务员之一，目前在厦门市公安局工作，主要负责智能交通信号。厦门湖滨南路等10个路段交通信号优化，以及仙岳路中医院路段等多出交通节点在内的交通改善方案，杨建都有负责设计并主导完成。

　　作为其中最为年轻的一位“聘任制公务员”，陈青如今已经成为厦门市外办英文翻译主力之一。在承接重大外事翻译活动的同时，陈青还要完成所在处室分配的任务，比如市领导日常外事活动口译、信件和文件翻译、处理领馆照会和接待、邀请外国驻华外交官参加厦门大型外事活动等工作。

　　“能进能退”提高人才使用效率

　　“聘任制公务员与传统意义上的公务员在履行的义务、享有权利、工作条件、工作纪律、管理制度、使用编制等没有大的差别，两者的主要差别在于聘任制公务员引入了市场机制，实行合同管理。”厦门市公务员局相关人士介绍说。

　　厦门聘任制公务员都签订了聘任合同，以“单位提出、个人确认”的方式明确目标任务，突出任务导向，结合聘用岗位要求，对聘期目标、权利义务、薪酬待遇、考核评估均以合同的形式予以确定。运用合同机制“能进能退”，提高人力资源的使用效率。

　　厦门市建设局的聘任制公务员试用期满后认为自己不适合聘用岗位要求，就提出了解聘，公务员局最终同意其解聘。厦门市公安局2位聘任制公务员首次聘任期1年后，市公安局经考核，认为他们在聘用岗位上获得积极肯定、胜任岗位要求，提出续聘5年。

　　聘任制公务员实行试用期工资、年工资增长和年度考核奖等制度，特殊突出绩效考核，考核结果作为绩效工资发放以及薪酬激励的重要依据。即明确试用期内其工资按协议工资的80%计发；在聘用期内，对年度考核称职以上的，从翌年1月起，月工资增长5%；对年度考核称职以上的，年终按本人年协议工资总额的10%发给考核奖,考核优秀的又加发2%。这些做法，创新了用人机制，彰显聘任制公务员灵活的用工方式，同时高薪酬对受聘者起到很好的激励作用，极大地提升其工作积极性。

　　另外，并非因为不是“铁饭碗”，聘任制公务员就可轻松工作。比如，赵永明当上聘任制公务员以来，厦门市市政园林局就要求其列席参加每月局务会，会上专题汇报当月轨道交通工程进展情况及存在的问题。厦门市委组织部于今年4月选调赵永明任厦门市地铁办公室工程建设部部长助理，以便更好地协调推进轨道工程建设。

　　破解“只进不出”需引入淘汰制

　　从厦门试行公务员聘任制一年来的情况看，还是有一些地方需要不断完善。专家表示，公务员聘任制是一个值得探索的方向，但不会完全替代委任制。而聘任制要保持生命力，则要细化完善聘任制本身的招聘、薪酬、考核等后续配套制度。

　　在界定专业性较强的职位或是辅助性职位方面。厦门市公务员局相关人士认为，可结合厦门市重点人才引进所需专业来确定其专业性较强的职位，或者可以根据厦门市当前在某个领域或某个行业，为完成特定任务或满足特定时间需要的专业性较强的岗位，确定其为专业性岗位，重点突出聘任人选的高端性、紧缺性和低替代性；对在机关工作中处于辅助地位，主要是技术性、事务性、操作性等辅助类职位，可以确定为辅助岗位。

　　同时，与委任制公务员相比，聘任制公务员需注意官本位意识抬头及通过变通办法将聘任制转为委任制，防止另一种“终身制”的产生。聘任制公务员本身就为适应特定的岗位需求、完成特定的工作而产生，工资待遇可以按照市场化的标准来制定，但让他们担任领导职务并不合适。很多聘任制公务员还是希望能在公务员队伍中寻求职务的升迁或待遇的提升，而只要他能胜任工作，政府一方就没有更多动力去重新聘人来顶替他。

　　另外，检验聘任制的成功与否，退出保障机制将成为最为重要的因素。首先，要确保有进有退。严格聘期管理，在聘用期满后，一般应正常退出。对于单位急需紧缺的人才，经双方协商一致并报市公务员局同意，可予以续聘。同时，完善保障衔接。从以人为本出发，这些优秀人才退出后将涉及流动、失业、再就业、社会保险衔接等诸多问题，涉及争议的，还要进行人事争议仲裁。这些问题需要国家层面的顶层设计，建议制定聘任合同续签工作指导意见，完善聘任制公务员聘期考核及续聘有关条件和程序。

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